按時足額獲得勞動報酬是勞動者最關心的權益。1月25日，最高人民法院、人力資源社會保障部、中華全國總工會聯(lián)合發(fā)布涉欠薪糾紛典型案例，通過案例明晰欠薪糾紛多元化解決途徑，促進保障制度落實落細，從源頭遏制欠薪問題發(fā)生，健全根治欠薪長效機制，有效維護勞動者合法權益和社會和諧穩(wěn)定。
典型案例明晰裁審規(guī)則，樹立根治欠薪“風向標”。針對勞動者證據(jù)收集能力較弱、留存證據(jù)意識不足等情況，明確用人單位對勞動者工資支付情況負有舉證責任、勞動保障監(jiān)察機構依法調取的證據(jù)可作為仲裁證據(jù)使用規(guī)則。
明晰建設領域欠薪清償責任主體，更好保障農民工工資權益。在盧某訴劉某、某建設公司等勞務合同糾紛案中，人民法院判令承包勞務項目的個人和允許“掛靠”的施工單位共同承擔農民工工資的支付責任，有利于倒逼施工單位依法依規(guī)參與建設活動，切實減少“掛靠”行為發(fā)生。
積極應對數(shù)字經濟下新型工作方式，規(guī)范新型報酬支付方式，明確用人單位變更工資支付方式應與勞動者協(xié)商一致，確立線上加班費認定規(guī)則，保障勞動者及時足額獲得勞動報酬。
據(jù)介紹，下一步，最高人民法院、人力資源社會保障部、中華全國總工會將全力以赴推動根治欠薪工作落實落細，暢通維權渠道，兜牢民生底線，切實維護勞動者的合法權益，為經濟高質量發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定貢獻力量。
線上加班費應結合勞動者加班頻率、時長等因素認定
李某入職某文化傳媒公司，擔任短視頻運營總監(jiān)，雙方簽訂了期限自2020年4月8日至2023年4月7日的勞動合同，約定了三個月的試用期，試用期工資標準為每月2萬元。李某在2020年4月8日至2020年5月28日任職期間，在非工作時間完成了回復設計方案、方案改進等工作。2020年5月28日，某文化傳媒公司以李某試用期不符合錄用條件為由解除勞動關系，未支付李某加班費。李某認為某文化傳媒公司存在未支付加班費等違法行為，申請勞動爭議仲裁。后李某不服仲裁裁決，提出要求某文化傳媒公司支付延時加班費19670.5元、雙休日加班費26331元等訴訟請求。
審理法院認為，加班費數(shù)額應當綜合勞動者崗位工作情況、用人單位業(yè)務特點及報酬給付標準等予以認定。因李某的工作無需在用人單位工作場所完成，且工作時間較為分散，難以量化考勤和進行科學的統(tǒng)計，審理法院根據(jù)李某提交的微信內容、自述公司的考勤時間及工資標準，酌情確定某文化傳媒公司支付延時加班費1萬元；根據(jù)微信內容等確定李某存在三天休息日到崗事實，判令某文化傳媒公司支付休息日加班費5517.24元。
“線上加班”發(fā)生在非工作時間、非工作地點，工作安排及成果提交由線下轉向線上，具有居家化、碎片化特點，不同于傳統(tǒng)意義上在用人單位的加班，存在用人單位難以對勞動者進行實時監(jiān)督管理、勞動者亦難以舉證證明其加班時長等難題。最高人民法院相關負責人介紹，本案中，人民法院在認定“線上加班”加班費時，以勞動者提供的勞動占用其休息時間為認定標準，綜合考慮勞動者的加班頻率、時長、工資標準、工作內容等因素，酌情認定勞動者的加班費，依法保護勞動者的合法權益。
用人單位變更工資支付方式應與勞動者協(xié)商一致
用人單位負有向勞動者及時足額支付工資的法定義務。近年來，伴隨經濟與社會發(fā)展，部分用人單位選擇通過第三方軟件或者網絡平臺支付工資致使勞動者提取工資時存在不便，甚至被扣除部分費用，客觀上導致勞動者收入水平降低。勞動者作為勞動關系中相對弱勢方，無法自行選擇勞動報酬的支付方式。
某培訓中心通過銀行轉賬、微信轉賬或者支付寶轉賬形式向楊某發(fā)放工資。后某培訓中心通過某購物平臺向楊某支付工資，楊某只能按照比例從某購物平臺提取部分工資。楊某認為某培訓中心存在通過某購物平臺發(fā)放工資未征得其同意且未足額支付工資等違法行為，申請勞動爭議仲裁。后楊某不服仲裁裁決，提出要求某培訓中心支付未足額發(fā)放的工資14981.76元等訴訟請求。
審理法院認為，鑒于通過某購物平臺支付工資導致楊某每月實得工資低于應得工資，某培訓中心應當就改變工資支付方式與楊某協(xié)商一致。楊某無法通過某購物平臺足額領取工資，已多次向某培訓中心表示不希望通過某購物平臺發(fā)放工資，某培訓中心作為用人單位負有向勞動者及時足額支付勞動報酬的義務，判令某培訓中心補足楊某的工資差額。
本案明確了用人單位變更工資支付方式應與勞動者協(xié)商一致，且不應違反強制性法律規(guī)定；因用人單位的原因導致勞動者收入減少的，用人單位負有支付欠付工資義務等規(guī)則，引導用人單位依法行使經營自主權，全面維護勞動者的合法權益。
（來源：人民日報客戶端）
